leyu乐鱼官方体育平台2025年美国最适宜工作的100家公司《财富》与合作伙伴Great Place to Work联合发布了第28届“美国最适宜工作的100家公司”榜单。为编制2025年度榜单，Great Place to Work调研了逾130万名美国员工，筛选出拥有卓越文化的公司。数十万名员工传递出一条清晰的信息：公司保持员工工作积极性的关键不在于花哨的福利，而在于认真倾听他们对弹性工作时间或额外激励的需求，让他们感受到职场中的信任。

　　新冠疫情催生了更柔性的公司领导风格，许多企业通过提供最大限度的工作灵活性，帮助员工渡过危机。在五年后的今天，公司的首席执行官们肩负着探索职场新常态的使命。公司的高管们曾经在餐桌旁以更容易引起共鸣的形象发布工作动态，背景里不时传来宠物和孩子的声响，如今他们正在思考如何提升工作效率，以及是否要求员工恢复现场办公。

　　居家办公政策并非唯一的艰难决策。格局变动与经济低迷使局势愈发复杂。许多公司的首席执行官正在考虑是否撤回多元、公平、包容（DEI）的承诺、减少舒适的福利或精简团队规模。在两者间找到平衡并不容易，因为最有利于提高工作效率和财务表现的策略，未必能够提升员工的士气和留任率。

　　在后疫情时代，职场文化不断演变。为应对一系列核心问题，“美国最适宜工作的100家公司”的领导者们提出了以下见解。

　　洲际酒店集团（IHG Hotels & Resorts，榜单第17位）的全球人力资源高级副总裁拉尼·哈蒙德表示：“新冠疫情时期，所有人都面临挑战，需要采取特殊措施来保障人们的安全。当时的确是一种极端的状态，我认为这是一种共识。我确信，我们将见证工作模式回归到新的常态。”

　　虽然在办公桌前就可以享受深层组织和免费洗衣服务的日子可能会一去不复返，但这些上榜公司的领导者展示了如何在不依赖各种花哨福利的情况下培育强大的公司文化。

　　尽管媒体报道称“每周五天现场办公已经成为新常态”，但令人震惊的是，今年98%的上榜公司采取了远程办公与混合办公模式。洲际酒店集团为总部员工制定了每周三天现场办公的混合办公政策。该公司还为员工设置了“充电日”和没有会议的“专注星期五”（Focus Friday）。

　　会计师事务所普华永道（PwC，第20位）的工作新常态包括：允许员工自主选择提前下班的“弹性工作日”（Flex Day）和仅需一半时间线下办公的政策。

　　普华永道美国（PwC U.S.）的首席人才与包容官约兰达·西尔斯-科菲尔德称：“众所周知，面对面的协作能够显著增强人际关系、促进合作、激发创意、推动发展。”她预计在2025年，混合办公仍将是普华永道的主流办公模式。

　　当然，部分上榜公司通过增设内部篮球场、心理咨询服务和儿童照护服务，来缓解增加现场办公时间的压力。但在工作保障被视为最重要福利的时代，员工更加看重培训体系、认可机制与薪酬待遇等基础要素。

　　2024年，零售业巨头沃尔玛（Walmart，第100位）将门店经理的年薪平均提高11,000美元，为基层小时工设立了新的绩效奖金（每年最高1,000美元），并启动一项新计划，以帮助员工提升技能和促进内部招聘。

　　熊猫餐饮集团（Panda Restaurant Group，第51位）在2024年也投入超过1,000万美元调整员工薪资；加油站与便利店连锁公司西兹（Sheetz，第40位）推出夜班津贴和员工持股计划。抵押公司房利美（Fannie Mae，第12位）则为符合资格的员工购买主要住所提供10,000美元补助、家属奖学金及学费资助等福利。

　　哈蒙德强调：“公司要少说多听，团队自会告知他们需要何种支持来发挥最佳水平。只要遵循这个原则，公司和员工都将取得惊人成就。”

　　《财富》杂志的编辑合作伙伴Great Place to Work调查了数千名企业员工，以了解在他们的心目中，成为“最适宜工作的公司”需要具备哪些特质。我们得到的答案既不是提供令人羡慕的福利，也不是有家喻户晓的品牌知名度，更不是拥有魅力非凡的首席执行官。榜单上的公司有一个共同点：员工普遍信任领导层能够将其视为全面发展的个体，并对其出色的工作给予认可和奖励。从技能提升课程到支持员工参与社区志愿服务的带薪假期，今年上榜的100家公司展现了领导层是如何倾尽全力培养人才的。这种投入最终转化为员工满意度、留任率乃至企业利润的全面提升。即便在人工智能时代，打造最适宜工作的公司的关键之处，依然是坚持“以人为本”。

　　自创立以来，希尔顿不仅接待了超过30亿位顾客，更深刻认识到其5万名美国员工的力量。在过去一年间，希尔顿通过优化无障碍服务项目、运用人工智能技术、扶持内部创业者等举措，持续强化企业文化、领导力与经营业绩。此外，公司还推出“危机礼宾服务”（Crisis Concierge）、“希尔顿关怀”（Hilton Care）职业成长计划及导师项目。这些福利和举措深受员工青睐。希尔顿认为，正是这些投入使得32%的员工的在职年限超过十年。尽管希尔顿是一家业务遍布全球的酒店业巨头，但它也从未忽视本地问题：公司通过“行动补助金”（Action Grants）支持志愿者活动，同时为员工及无学位求职者创造了86万个学习与职业发展机会。

　　Synchrony的众多美国员工表示，通过公司的“畅所欲言”（Ask Us Anything）会议和反馈计划感受到被重视。Synchrony提供学费补助、技能认证报销和混合办公模式。

　　思科的美国员工可以通过网络学院（Networking Academy）与人工智能编程获得学习机会。公司还开发了一款人工智能聊天机器人辅助员工工作。思科的员工资源小组（ERG）聚焦可持续发展、新创企业及慈善事业等议题。

　　美国运通全球高度敬业的员工，享有令人向往的白金卡（Platinum Card）福利，以及20周育儿假、领导力工具和职业流动资源等福利。公司还举办员工答谢活动。

　　英伟达在美国拥有16,568名员工，通过NVLearn培训平台与专注于人工智能的深度学习学院（Deep Learning Institute）培育成长文化。公司还通过强大的“Inspire 365”慈善计划回馈社会。

　　作为最适宜工作的公司榜单上的常客，韦格曼斯依靠员工推动持续改进：公司的54,000多名员工都能够直接向运营高级副总裁鲍勃·法尔建言献策。

　　截至2024年6月1日，埃森哲在全球范围内晋升了数千名员工，其中702人升至董事职位。埃森哲为员工提供包含8,000多种技能的资源库，使员工有机会获得认证和培训。

　　万豪国际的全球运营坚持贯彻“以人文本”（Putting People First）的经营理念，对全球100万名员工进行反人口贩卖培训，并为员工提供酒店业教育课程。

　　银行与金融服务公司品尼高金融坚信，当公司关爱员工时，员工就有能力更好地服务客户。这种理念还延伸到本地社区，公司提供财务教育资源和培训项目，并在2023年年底把总资产的3.6%以拨款和的形式，投入到保障房、小型企业和少数群体领导的机构。2023年，其员工在3,700多个组织累计贡献超过33,600小时的社区服务，有时担任领导角色。公司的这些举措赢得了较高的员工满意度与对领导层的信任度。

　　全球技术公司通过举办创新展示会（Innovation Showcase），鼓励员工提出商业挑战解决方案。该活动充分体现了公司鼓励协作的工作环境，促进了员工的成长和新思维的诞生。

　　远程办公2020年，专注于项目管理工具的美国软件公司Atlassian（第95位）推出了名为“Team Anywhere”的分布式办公模式。该政策允许公司的12,000名员工在其设有法律实体的任何地点办公。前提是时区与岗位适配、员工获得团队领导的批准，并且具备在当地工作的资格。这意味着员工的办公地点不再局限于Atlassian的12个全球办事处，而是可以在全球超过10,000个地点打卡上班。

　　Atlassian开发的工具是远程办公者的常用工具。早在新冠疫情之前，该公司就开始探索传统现场办公的替代方案。Atlassian的首席人才官阿瓦尼·普拉巴卡尔在接受《财富》杂志的采访时表示：“我们始终在这个领域大力创新，因为这与我们服务客户的理念高度契合。”

　　当新冠疫情爆发时，这家公司果断转向完全分布式办公模式，并坚持至今。普拉巴卡尔补充道：“我们从未考虑过在形势恢复正常之后就重返办公室。”

　　在向分布式办公转型的过程中，Atlassian采取了数据驱动策略。公司在人力资源部门内设立了“Team Anywhere”专项团队，其中包含由行为科学家组成的“协作实验室”（Teamwork Lab），通过研究解决实际问题并创新客户与公司内部的工作方式。普拉巴卡尔指出，Atlassian的远程优先办公模式包含四大核心要素。第一：异步沟通，团队协作优先采用书面沟通而非会议形式。第二：默认开放，即所有文档和书面资料向全体员工公开。第三：情感连接，普拉巴卡尔坦言这是公司面临的最大挑战之一。为此，Atlassian每年都会举办几次线下“深度联结聚会”（Intentional Together Gathering），邀请团队成员参加。第四：时区意识，确保需要相互协作的员工之间存在至少部分时区重叠。

　　Atlassian的完全分布式办公模式已经实施了近四年半时间，近期的数据显示该政策成效显著。大约92%的员工认为“Team Anywhere”政策能够激发最佳工作状态。91%的员工把灵活性列为留任的主要原因之一。

　　分布式办公模式不仅提升了员工满意度，更助力人才招募。公司的数据显示，自推行灵活办公政策以来，员工规模扩大了三倍，职位空缺的申请量增长逾一倍。自公司执行分布式办公模式以来，候选者接受入职邀请的比率提高至20%。

　　普拉巴卡尔坦言，虽然工作不必围绕办公室开展，但有特定群体的员工特别重视线下环境，公司领导层应该考虑到这些需求。普拉巴卡尔称：“职场新人热爱办公室社交，他们喜欢面对面互动，所以必须确保办公空间满足Z世代的需求。”

　　尽管Atlassian的“Team Anywhere”政策迄今为止大获成功，但这并不意味着公司已经万事大吉。普拉巴卡尔仍然提醒有意尝试新办公模式的公司不要太早宣布胜利，而是要继续探索。

　　普拉巴卡尔说：“真实的挑战始终存在，切忌过早宣称‘我们做到了。我告诉你们，这就是正确的道路。’我希望其他公司知道，这始终是一个学习进化的过程，而我们仍然在探索的路上。”带薪育儿假在美国成为新手父母已经实属不易，但本土休假政策并没有为无数职场人士减轻压力。

　　美国是全球唯一未将带薪休假写入国家法律的发达国家，雇员经常需要独自应对育儿难题。根据美国劳工部（Department of Labor）的数据，2023年，仅有27%的企业员工通过雇主获得带薪育儿假。而在低收入群体中，这一比例骤降至6%。

　　尽管多数《财富》美国500强公司的人力资源主管坦言，说服高管层将延长休假视为重要投资困难重重，但完善休假政策对吸引和留住人才的关键作用正在逐渐被认知。2019年，为了改善员工福利，IT巨头慧与（Hewlett Packard Enterprise，第84位）升级育儿假政策，并表示此举显著提升了员工的参与度与满意度。

　　慧与的福利、文化与人文关怀副总裁萨曼莎·杜布里奇告诉《财富》杂志：“育儿假政策向团队成员证明，当我们在谈论员工福祉的重要性时，我们会说到做到。当员工真切感受到公司关心他们的全方位发展，而非仅仅停留于口号时，他们就会更加投入、更加高效，为公司创造更大的价值。”

　　在慧与公司任职超过一年的员工，可以在子女出生或领养后的12个月之内享受26周全薪育儿假，并且能够申请额外无薪假期。这比美国《家庭与医疗休假法案》（Family and Medical Leave Act）规定的假期延长了超过一倍。根据该法案的规定，大多数员工可以享受最长12周假期，但公司无需为此支付薪酬。

　　杜布里奇强调政策落实与政策制定同等重要。她表示：“我认为有些公司虽然发布了政策，却缺乏配套支持体系。我们明确规划并期待员工享受完整假期，确保他们在休假期间免受工作干扰，让他们能够全心陪伴家人。”

　　员工充分利用了这项福利。慧与的女性员工平均休33周育儿假，这一时长在今年最适宜工作的公司榜单上位列所有公司之首。男性员工与的员工平均休假30周。公司还为家长和看护者提供每年10天的免费应急托育服务。公司的政策更惠及其他家庭成员。例如，如果一名员工需要出差几天，而其配偶因为脚踝骨折正在休养，慧与公司就会为其支付护理费用，并帮助照料。

　　员工在安排休假时间时也有很大的灵活性。比如，有些员工会选择连续休假三个月之后返岗，然后再休假三个月。员工也可以选择以兼职形式逐步过渡至全职工作。

　　杜布里奇称：“我们与团队成员沟通后了解到，从完全休假状态直接回归全职工作颇具挑战，因此我们希望为员工提供另外一种选择。”她指出，大多数员工会利用大约一个月的缓冲期，逐渐恢复正常工作日程。“这段过渡期对员工至关重要。”

　　公司的福利改革成效显著。超过80%的员工表示他们的工作参与度更高；大约88%的员工认为公司提供的福利计划表明公司关爱员工及其家人的健康和福祉；近95%的员工表示管理者为他们平衡工作与个人需求提供了充分的灵活性。

　　允许员工一次性休假六个月甚至更长时间，确实带来了运营挑战，这需要做大量预先规划和人员调配，以免出现人员缺口降低工作效率。但杜布里奇指出，政策实施六年之后，员工现在已经形成“休满假期”的共识，并且能够提前协调安排，最大限度降低对团队的影响。

　　杜布里奇说：“从高管到基层员工，所有人都明确知晓一点：如果他们成为父母后需要休假，公司必将全力支持。”志愿服务时长“行善者诸事顺遂”这句相传出自美国开国元勋本杰明·富兰克林的箴言，在当代公司文化中依然闪耀着真理之光。当众多公司标榜为员工提供免费工作餐或者豪华健身房时，一项研究显示有一种公司福利才是最重要的。

　　牛津大学（University of Oxford）的幸福研究中心（Wellbeing Research Centre）的系统性研究显示，志愿者服务是唯一真正对员工的心理健康产生积极影响的职场健康项目。

　　公司正在逐渐意识到志愿者服务可以提升员工的留任率、参与度与工作效率。企业公民专业人士协会（Association of Corporate Citizenship Professionals）的调查显示，允许员工在上班期间参与志愿者服务的项目正在快速普及。

　　以今年“美国最适宜工作的100家公司”榜单上的第3位思科（Cisco）为例，自2020年以来，这家软件公司的员工参与公益和志愿者项目的比例一直维持在80%以上，近期更是创下86%的历史新高。

　　在谈及鼓励员工参与志愿者服务对塑造强大公司文化的重要性时，思科的首席人才官凯莉·琼斯表示：“我们的使命是为全人类创造包容性未来，这正是我们的核心使命。”她指出，虽然回馈社会“始终植根于公司的基因当中”，但自首席执行官罗卓克（Chuck Robbins）于2015年上任后，思科大力拓展相关项目。琼斯称：“他对如何引领公司文化有着清晰洞见。”

　　思科在全球拥有89,000名员工，提供多元志愿者服务机会。琼斯指出，其中就包括“Time 2 Give”福利，公司每年为员工提供两周带薪假期，用于参加各种形式“贴近内心”的志愿者服务。来自美国科罗拉多州的户外运动爱好者琼斯，经常利用这个假期参与对登山步道的维护。

　　思科还提供技能型志愿者项目，为员工与有需求的机构对接，其中包括思科危机响应（Cisco Crisis Response）项目。这一项目通过与地方机构合作，利用其思科网络应急响应车（Cisco Network Emergency Response Vehicle）紧急参与救灾，例如最近的北卡罗莱纳州的洪水或者加利福尼亚州的野火等。

　　正是这类项目吸引了分析师米卡埃拉·卡乔-内格雷特加入思科。目前成为一名危机响应志愿者的卡乔-内格雷特在思科的博客中写道：“我选择思科，部分原因是它有强烈的企业使命感，并且提供了许多参与实践的机会。”

　　思科还组织各种团队公益日活动，并且员工年度捐赠额最高能够获得10,000美元的企业配捐。琼斯利用这项政策向儿童肿瘤基金会（Children’s Tumor Foundation）捐款。她说：“这是我内心看重的一件事情。”

　　当然，思科这样做是从两方面考虑——志愿者服务为思科带来员工与企业双赢格局。员工积极性和幸福感更高，最终将给公司带来回报。

　　琼斯坦言，虽然这些项目的初衷源于思科可以并且应该回馈员工生活工作的社区这一理念，但它们却给公司带来了高留任率、高参与度与出色的工作表现等令人满意的“副产品”。

　　为了提升效率，思科与多家非营利组织建立了合作关系，比如为非洲农村组装救济餐包的“抗击饥饿”（Rise Against Hunger）组织，以及流浪青年支持组织“圣约之家”（Covenant House），思科为其提供志愿者服务、就业培训和技术设备。

　　琼斯表示：“根据社区的需求，思科的项目能够覆盖多个方面。有趣的是这些需求通常是我们的员工发现的，他们常常自发组织活动。我们的员工会说：‘我所在的社区存在一个问题，我认为我们可以借助思科的力量解决它。’”员工健康近一个世纪前，亨利·福特将40小时工作制引入西方世界，他坚信“8小时工作、8小时休闲、8小时睡眠”能够提升员工的忠诚度与士气。

　　然而，随着通勤、接送孩子与临时加班等逐渐侵蚀生活，直到一场疫情导致全球封锁，人们才惊觉：原初的8-8-8早已异化为12-6-6模式。居家办公只是短暂为职场人士夺回部分时间。

　　Jackson Healthcare（第99位）、财捷集团（Intuit，第78位）、西兹公司（第40位）以及其他许多公司均为员工设立了健康中心，供员工健身、进行营养咨询甚至讨论心理健康问题。

　　非营利医疗保健集团Wellstar Health System（第93位）为28,000名员工提供各种旨在帮助他们放松身心的福利，包括在主要办公地点设立了16间“健康休憩室”。这些类似于水疗馆的空间配备椅、舒缓的音乐与健康零食。事实证明，这项举措备受员工喜爱，去年员工流失率下降10%。

　　除此之外，公司甚至每年向员工发放最高310美元资金，鼓励员工重视身心健康。财捷集团（Intuit）则为员工提供1,300美元年度“健康生活”（Well-Being for Life）报销额度（可以用于购置跑步机等设备），以鼓励员工注意个人健康。

　　位于美国佛罗里达州棕榈滩（Palm Beach）的奢华度假村布雷克棕榈海滩酒店（The Breakers Palm Beach，第63位）在人员充足的时段推行四天工作制。公司解释称，这样做既能够缓解员工的压力，又可以避免淡季人力冗余。房利美（第12位）实施“弹性星期五”（Flex Fridays）政策，允许员工下午1点结束工作，提前过周末。

　　当然，并非所有公司都愿意为员工提供每周固定的休假时间。但许多公司虽然没有固定休假日，但它们选择设置“充电日”或全公司集体休假，以提供有组织的休息时间。

　　ServiceNow（第30位）额外提供六天带薪健康年假；惠普（HP，第90位）同样出于健康考虑设立了年度“自我关爱日”，洲际酒店集团（第17位）每年提供三天“充电假期”。

　　税务服务与软件提供商Ryan（第35位）每年7月设立“Ryan休整周”（Ryan Break），全公司休假一周。Ryan称：“这段休假时间的设置充分考虑到除了法定节假日和公司全面关闭以外，员工仍然有休假的必要。”Vertex Pharmaceuticals（第44位）则在夏季与圣诞季各放假一周。

　　博钦律师事务所（Perkins Coie，第89位）则更进一步推出带薪休整假，帮助员工从日复一日的工作压力中得到适当的休息。凡是在该律所任职满10年的员工，均能够获得四周至八周的全薪休假，且之后每满10年就可以再次获得这样的休假机会。各职级的团队成员都能够享受这项福利。

　　但迄今为止，美国100家最适宜工作的公司采用的最受欢迎的工作生活平衡政策是压缩工时，有近一半的上榜公司提供这种选择。

　　达美航空（Delta Air Lines，第15位）、普华永道（第20位）、陶氏（Dow，第25位）等公司为员工提供弹性工作制，例如周一至周四延长工时以换取三天周末。企业实践证明：投资灵活办公的雇主，终将收获幸福感更高的团队。新的挑战：在DEI争议中寻找方向多元、公平与包容（DEI）议题曾经属于人力资源部门和枯燥的企业政策文件所关注的专业领域，如今已经成为激进股东运动、反DEI斗士，甚至美国总统关注的焦点。

　　局面何以至此？2020年发生的乔治·弗洛伊德遇害事件及随后的种族问题反思浪潮，促使公司迅速行动，纷纷展现其在推动多元化方面的努力。到了2023年，美国最高法院（Supreme Court）推翻高校招生中的平权法案，为反DEI浪潮注入新动力——反对者认为这些政策实质是对男性及白人等群体的逆向歧视。

　　受此影响，2024年，多家大公司缩减了多元化项目，而当美国总统唐纳德·特朗普把清除联邦政府内的此类项目列为首要任务之后，这一趋势更是加速蔓延。

　　虽然部分大公司公开放弃了DEI政策，但有一些公司则选择了坚守原则，强调更多元化的员工队伍对公司运营有益。麦肯锡（McKinsey）2023年的标志性报告指出，种族与性别多样性更高的公司往往业绩更加出色。（麦肯锡的研究方法遭到部分人质疑。）皮尤研究中心（Pew Research Center）同年的另一项调查显示，大约56%的员工认为职场DEI建设“总体利大于弊”，但不同群体的态度存在差异。

　　今年早些时候，开市客（Costco）与苹果（Apple）因为公开维护其DEI项目、回击股东激进主义而引发轰动。此外，有知名公司的首席执行官和高管也坦陈坚持DEI政策的缘由。

　　达美航空的首席对外事务官彼得·卡特在今年1月的财报电话会议上强调：“我们坚守承诺，因为我们认为这些举措对公司至关重要。DEI本质上是人才战略，这正是我们关注的核心。”当被问及公司是否在重新评估DEI政策时，卡特明确回应称：“不，绝对没有。”与越来越多改弦更张的公司不同，达美航空在年报中清晰阐明了其DEI立场。该公司表示：“对多元、公平与包容的承诺，是达美航空有效人力资本管理的关键。”

　　思科是另外一家公开宣称将坚守DEI战略的公司。思科的首席执行官罗卓克在今年1月接受采访时说：“多元化团队更具竞争力，这是不争的事实。DEI蕴含着巨大的商业价值。”

　　尽管近期政策出现反转，有研究显示罗卓克与卡特并非孤军奋战。劳工律师事务所Littler在特朗普总统就职典礼之后的一项调查发现，虽然53%的公司高管认同特朗普政府的反DEI立场可能导致美国公司减少在这方面的承诺，但只有8%的高管承认正在认真考虑调整其DEI项目。49%的公司明确表示没有取消DEI政策的计划。

　　这并不意味着明确表示坚守DEI政策的公司未来不会做出调整。但一些DEI观察家指出，尽管公司可能会调整对外宣传话术，但它们或许会试图延续这些政策的内核。Littler律所的劳工法律师兼IE&D咨询顾问雅尼娜·康利·戴维斯对《财富》杂志表示：“尽管面临更大的审查压力，许多公司似乎正在采取审慎策略，而非仓促终止或缩减IE&D投入。这些工作和倡议确实帮助公司构建了强大的文化，因此确实没有大幅改变的必要。”——Sara Braun，Brit Morse，Beth Greenfield，Orianna Rosa Royle，Brit Morse

　　《财富》杂志每年与合作伙伴人力资源分析和咨询公司Great Place to Work合作，评选出“《财富》美国最适宜工作的100家公司”榜单。Great Place To Work三十年来在全球持续开展员工职场体验调研。其开发的一系列主题和标准，不仅能判断员工对工作场所的满意度，还能预测公司的员工留任率、工作灵活性和整体商业成功前景。

　　Great Place To Work通过专有“信任指数”（Trust Index™）调研，评估打造优秀工作场所的核心要素，即能够提升对管理层的信任、加深同事之间的联系，并增强员工对公司的忠诚度的关键行为。

　　参与调研的员工按5分制对60条陈述进行评分，并回答两个开放性问题，从而对公司文化提供定量和定性反馈leyu乐鱼官方体育平台。调研中对员工的反馈信息保密。

　　参与Great Place To Work调研的员工从以下几个层面评价职场体验：公司的领导者是否平易近人、沟通是否坦率清晰以及他们是否言行一致；员工本身作为个体是否得到尊重，是否获得培训福利和欣赏，公司是否支持他们的福祉，以及他们是否拥有为公司做出贡献的机会；公司在薪酬、利润分配、晋升、表彰、偏好和机会等方面是否公平公正；员工是否为自己的工作、团队和公司感到自豪，他们是否感觉产生了影响，以及他们的工作是否有意义；员工是否和同事相处愉快，是否感受到关爱以及能否做真实的自己。

　　榜单排名基于上述员工反馈，我们通过分析员工反馈确定这种体验在整个员工群体中的普遍性。Great Place To Work统计了每家公司内部各类人群、不同职务的员工调研结果的差异，进而评估员工体验的质量和一致性。根据每条陈述与公平工作场所最重要因素的相关性，确定每条陈述的权重。在员工群体中反馈积极职场体验的比例最广泛的公司，在榜单上获得最高排名。

　　在编制这份榜单时，除了分析员工反馈之外，Great Place To Work还考虑了公司描述的项目和职场策略。每家公司回答六个问答题，帮助深入了解公司如何为所有员工打造适宜的工作环境以及为什么该公司可以被评为适宜工作的公司。根据Great Place To Work的研究驱动指标，对公司的所有回答进行严格评价和交叉审议。根据公司分享的数据点和对问答题的回答，评选出提供最慷慨、最体贴和最创新项目的公司，这些项目能够体现公司满足员工在职场内外多元化需求的承诺，并且可通过员工调研结果得到验证。

　　调研的方式和受访员工的比例，必须严格符合要求，以确保调研结果能够准确代表公司全体员工的坦率反馈。虽然公司对问答题的回答为制榜提供了重要背景信息，但只有员工调研数据能决定公司能否上榜。参与“美国最适宜工作的100家公司”榜单评选的公司，必须在美国至少拥有1,000名员工，且不能是政府机构。去年，Great Place To Work调研的公司在美国拥有超过840万雇员，共收到了130多万份员工调研回复。其中超过67万份回复来自符合2025年榜单评选资格的公司，榜单排名基于这些员工的反馈最终确定。

　　Great Place to Work公司参与撰写本文的人员包括首席执行官迈克尔·C·布什（Michael C. Bush）、鲁拉·阿米雷（Roula Amire）、萨拉·阿尔盖洛（Sarah Arguello）、克里提佳·德什瓦尔（Krittika Deshwal）、克莱尔·哈茨维尔（Claire Hastwell）、特德·基特曼（Ted Kitterman）、萨拉·刘易斯-库林（Sarah Lewis-Kulin）、马特·利希蒂（Matt Lichti）、特拉维斯·米内蒂（Travis Minetti）、卡琳娜·莫尼森（Karina Monesson）、金·彼得斯（Kim Peters）和奥托·泽尔（Otto Zell）。（财富中文网）